Chiến lược quản trị nhân sự trong giai đoạn “bình thường mới”

Xây dựng chiến lược quản trị nhân sự mới phù hợp với giai đoạn hậu Covid-19 là yêu cầu bắt buộc đối với mỗi doanh nghiệp, nhằm phục hồi hoạt động nhanh nhất sau đại dịch.

Sẽ không quá khi nói rằng Covid-19 đã và đang đặt áp lực vô cùng lớn lên vai vị trí giám đốc nhân sự. Khi dịch bệnh bùng phát gây nên những thách thức trong duy trì hoạt động của doanh nghiệp, bộ phận nhân sự đã phải đưa ra những kế hoạch nhân sự để ứng phó với khó khăn; giờ đây khi đại dịch được kiểm soát và doanh nghiệp có thể quay lại hoạt động trong trạng thái “bình thường mới” thì bộ phận nhân sự tiếp tục nắm giữ vai trò trọng tâm trong quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp nhằm khôi phục và phát triển hoạt động kinh doanh.

Cơ hội và thách thức khi xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hậu Covid-19

Sự thật là Covid-19 giống như quả bom hạt nhân với sức mạnh khủng khiếp đã tấn công vào nền kinh tế toàn cầu. Trước những biến cố bất ngờ, nếu không có một cơ chế, chính sách, chiến lược phù hợp thì những tổn thất của doanh nghiệp sẽ cực kỳ nghiêm trọng.

Trong đó nhân sự là một trong những bộ phận chịu nhiều ảnh hưởng nhất khi cuộc khủng hoảng ập đến. Để ứng phó, những chiến lược quản trị nhân sự được thiết lập; các giải pháp như: tổ chức lại thời gian làm việc; phân bổ nhân sự hợp lý theo quy định chống dịch; làm việc từ xa;… được thực hiện một cách linh hoạt nhằm đảm bảo mục tiêu duy trì hoạt động tối đa ở điều kiện an toàn nhất.

Tuy nhiên, trong giai đoạn phục hồi và phát triển hậu Covid-19, bộ phận nhân sự cũng chính là lực lượng nòng cốt để giúp doanh nghiệp quy trở lại quỹ đạo. Có thể nói Covid-19 chính là động lực mở ra một “kỷ nguyên” mới cho bộ phận nhân sự từng bước khẳng định năng lực và vai trò của mình. Đó là trở thành người đồng hành đáng tin với doanh nghiệp, một nhà tư vấn chiến lược hiệu quả cho ban lãnh đạo.

Cơ hội là thế nhưng bộ phận nhân sự cũng sẽ phải đối mặt với những vấn đề vô cùng nan giải trong giai đoạn “bình thường mới” này.

• Thứ nhất, có sự xáo trộn trong vận hành công việc.

Nguyên nhân xuất phát từ việc cắt giảm nhân sự trước đó hoặc do nhân sự nghỉ việc trong lúc dịch bệnh diễn ra. Dẫn đến doanh nghiệp không đủ nguồn lực để thực hiện việc sản xuất, kinh doanh. Hoặc do những mắt xích quan trọng được thay thế bởi nhân sự trẻ, chưa đủ kinh nghiệm nên mất nhiều thời gian để hoàn thành công việc.

Hơn nữa, vì quy định giãn cách còn áp dụng tại một số vùng dịch bệnh còn diễn biến phức tạp nên nhân viên sẽ phải làm từ xa dẫn đến sự phối hợp gặp khó khăn.

• Thứ hai, vấn đề tâm lý của nhân viên

Mặc dù bước vào giai đoạn “bình thường mới” nhưng dịch bệnh vẫn chưa thể chấm dứt hoàn toàn; bất cứ lúc nào cũng có thể bùng phát trở lại và mọi chính sách ứng phó lại tiếp diễn. Những điều này như gánh nặng trong lòng nhân viên, bởi họ sẽ phải phối mặt với nguy cơ không có việc làm, ảnh hưởng thu nhập;…Quan trọng hơn, nỗi lo lắng việc bản thân sẽ nhiễm bệnh cũng làm họ không thể tập trung 100% cho công việc; cuối cùng vẫn là ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

• Thứ ba, nhân viên ái ngại việc “đi làm lại”

Sau “kỳ nghỉ dịch” dai dẳn, hẳn là nhân viên dần đã quen với cách làm việc tại nhà; họ đã có những sắp xếp phù hợp và cảm thấy cách làm mang lại hiệu quả tốt. Thế nhưng, hết giãn cách và phải quay lại văn phòng, suy nghĩ này ít nhiều sẽ làm ảnh hưởng đến trạng thái của nhân viên khi đi làm lại. Có thể tình trạng này không kéo dài quá lâu, bởi khả năng thích nghi cực kỳ tốt của con người, nhưng người quản lý nhân sự cũng cần lưu ý để đưa ra giải pháp phù hợp, tránh tình trạng kéo dài làm giảm năng suất lao động chung.

Gợi ý chiến lược nhân sự phù hợp với trạng thái bình thường mới

Kế hoạch tuyển dụng và làm việc từ xa

Trước những thiệt hại do Covid-19 gây ra, sự sụt giảm nhu cầu tuyển dụng là điều tất yếu. Hơn nữa, doanh nghiệp cũng cần xem xét lại quy trình tuyển dụng một cách toàn diện. Chẳng hạn như việc các doanh nghiệp có nhất thiết phải phỏng vấn trực tiếp không; khi mà họ đã không làm điều này trong lúc khủng hoảng Covid-19 mà kết quả vẫn đảm bảo.

Ngoài ra, xu hướng làm việc từ xa cũng diễn ra trước đại dịch và trở thành “chìa khóa thành công” khi dịch bệnh bùng phát mạnh. Theo các chuyên gia thì đây chắc chắn sẽ là động lực để doanh nghiệp thực hiện việc làm việc từ xa hay truyển dụng nhân sự làm việc từ xa trong tương lai.

Tăng cường đào tạo và phát triển

Hoạt động đào tạo nhân sự sau đại dịch không chỉ nên dừng lại ở đào tạo kỹ năng mà còn cần tập trung vào 3 lĩnh vực sau:

• Kỹ năng quản lý công việc từ xa: góp phần xử lý bài toán quản lý từ xa hiệu quả và giữ lửa cho nhân viên trong giai đoạn khủng hoảng.
• Kỹ năng quản trị thay đổi: chắc chắn rồi! trong thế giới thay đổi chóng mặt như hiện nay thì đây là kỹ năng không thể không có. Ví như đào tạo kỹ năng bán hành trực tiếp sang bán hàng qua mạng;…
• Kỹ năng lãnh đạo: người quản lý nhân sự nên xem xét thay đổi bộ máy hành chính cồng kềnh bằng một hệ thống mục tiêu rõ ràng và quyết định nhanh chóng. Các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu này một cách dễ dàng.

Quản lý dựa trên hiệu suất làm việc

Đây cũng là một trong những chiến lược quản trị nhân sự quan trọng mà người quản lý nhân sự nên cân nhắc. Dưới tác động của dịch bệnh, làm vệc từ xa;… thì quản lý dựa trên hiệu suất giúp việc đánh giá được chính xác và khách quan đối với mỗi nhân viên.

Để thực hiện giải pháp này hiệu quả, người quản lý nhân sự cần:

• Liên kết rõ ràng và linh hoạt mục tiêu của nhân viên với ưu tiên của doanh nghiệp.
• Phát triển kỹ năng huấn luyện cho cấp quản lý.
• Chú trọng vào cống hiến của toàn bộ nhân viên.

Điều quan trọng là xây dựng một chiến lược nhân tài toàn diện để xác định và giữ chân nhân viên tài năng thật sự cũng như thúc đẩy tinh thần và hiệu suất của những nhân viên kém.

Tối ưu hóa trải nghiệm của nhân viên

Trải nghiệm và sự gắn kết nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, nhất là với những doanh nghiệp tổ chức làm việc từ xa. Khi yếu tố này được đảm bảo nhân viên sẽ không phải lo lắng bất kỳ điều gì mà sẵn sàng chia sẻ với doanh nghiệp khi có vấn đề xuất hiện.

Một lời khuyên hữu ích để tăng sự trải nghiệm tích cực của nhân viên là điều chỉnh cách tiếp cận hợp lý với mỗi cá nhân. Xây dựng hệ thống quy tắc ứng xử để gắn kết nội bộ. Ngoài ra có thể ứng dụng các công cụ phân tích để nghiên cứu và thúc đẩy sự kết nối nhân viên.

Ứng dụng công nghệ vào quy trình quản lý nhân sự

Có thể nói chắc chắn sẽ có lúc doanh nghiệp cần đến sự hỗ trợ của những phần mềm quản lý nhân sự hiện đại. Và đây là thời điểm tốt nhất để làm điều đó. Hậu Covid-19, với những chấn thương nghiêm trọng doanh nghiệp sẽ phục hồi nhanh hơn khi hệ thống nhân sự được quản lý một cách tập trung và linh hoạt.

Các chức năng tuyển dụng, đánh giá, đáo tạo nhân sự được thực hiện theo một quy trình đã chuẩn hóa; cắt giảm thao tác thủ công nhằm giảm lãng phí nguồn lực; các quyết định nhanh chóng được ban hành phù hợp với mỗi giai đoạn; người quản lý khách quan đánh giá toàn diện doanh nghiệp thông qua lăng kính dữ liệu chi tiết và đầy đủ nhất.

>>> Phần mềm quản lý nhân sự làm được gì cho doanh nghiệp?

Đại dịch Covid-19 mặc dù đã đặt ra không ít thách thức và buộc doanh nghiệp phải nhanh chóng đưa ra chiến lược phù hợp để tồn tại, phục hồi và phát triển. Hậu đại dịch chính là thời điểm để bộ phận nhân sự phát huy vai trò của mình trọng việc xây dựng chiến lược quản trị nhân sự phù hợp và hiệu quả nhất. Với những gợi ý trên đây, doanh nghiệp có thể nắm bắt được cơ hội “hồi sinh” và tăng trưởng vượt trội trong thời gian tơi

• CHIA SẺ:
• 
• 
•