Trắc trở khi triển khai mô hình HRBP ở doanh nghiệp Việt Nam

23/09/2021 09:25

Mô hình HRBP được xem là một mô hình nhân sự mới ở Việt Nam. Vì thế khá nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khi triển khai mô hình nhân sự này.

HRBP được hiểu là bộ phận nhân sự sẽ trở thành đối tác với các phòng ban khác, nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp. Chính vì thế khi áp dụng HRBP đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cho phép bộ phận nhân sự tham gia sâu vào các hoạt động kinh doanh thay vì chỉ đảm nhận những công việc văn phòng, hậu cần như trước đây.

Với HRBP bộ phận chủ động thực hiện các chiến lược nhân sự; kịp thời thay đổi, bổ sung hoặc cắt giảm nhân sự để thích nghi với sự thay đổi của xã hội, kinh tế. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong giai đoạn Covid-19 phức tạp gây nên nhiều biến động như hiện nay.

Mặc dù mang lại lợi ích cho doanh nghiệp nhưng HRBP vẫn còn là câu chuyện mới. Nguyên nhân chính xuất phát từ 3 vấn đề chính sau đây:

Mô hình HRBP triển khai khó khăn vì tư duy lãnh đạo

Từ trước đến nay, lãnh đạo tại hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam vẫn suy nghĩ lối mòn đó là bộ phận nhân sự chỉ đảm nhiệm công việc văn phòng, hành chính; chuyên môn là tuyển dụng, tính lương, cung cấp khóa đào tạo, xử lý kỷ luật,…

Thực tế, vai trò của bộ phận nhân sự còn quan trọng hơn thế. Bình thường họ có thể làm người đứng sau chuyên lo những công việc hậu cận, nhưng khi cần họ vẫn phải trở thành người đưa ra chiến lược và tham gia vào việc thảo luận, đưa ra quyết định cùng với lãnh đạo để tổ chức nhân sự hợp lý, hiệu quả.

Tóm lại để triển khai mô hình HRBP thành công đòi hỏi người lãnh đạo phải nhìn nhận đúng vai trò, giá trị và những đóng góp của đội ngũ nhân sự đối với việc kinh doanh, lợi nhuận và mục tiêu lớn của doanh nghiệp.

Trao quyền “nửa vời” làm gián đoạn việc triển khai HRBP

Một sai lầm thường gặp của người làm quản lý khi thay đổi một điều gì đó trong doanh nghiệp đó là chỉ thay đổi hình thức mà không áp dụng nội dung. Đối với việc triển khai mô hình HRBP cũng vậy; họ chỉ chuyển đổi nhân sự HRBP về mặt hình thức mà chưa thực sự trao trách nhiệm và quyền lợi cho họ. Vì thế mà họ chưa phát huy hết vai trò của mình.

Bộ phận nhân sự cần có 2 quyền hạn chính sau thì việc triển khai HRBP mới được đảm bảo kết quả tốt nhất; đó là:

Quyền lập và quản lý ngân sách nhân sự của bộ phận.
Quyền được tham gia trực tiếp vào các hoạt động của bộ phận để hiểu rõ tính chất công việc, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Người làm HRBP đúng nghĩa sẽ không tham gia vào công việc đào tạo, tuyển dụng hay tính lương mà tập trung nhiều hơn vào OD (Organizational Development).

Thiếu chương trình đào tạo để trở thành HRBP chuyên nghiệp

Đây cũng là một vấn đề nan giải mà doanh nghiệp phải đối mặt. Xử lý tốt vấn đề này sẽ thúc đẩy việc triển khai mô hình HRBP diễn ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần sẵn sàng công cụ để hỗ trợ cho bộ phận nhân sự thực hiện nhiệm vụ chiến lược của mình.

Trong đó, triển khai phần mềm quản trị nhân sự là điểm khởi đầu của mọi sự thuận lợi.

Phần mềm DIGINET HR cung cấp các tính năng quản trị bài bản dựa trên công nghệ hiện đại giúp quản lý dữ liệu tập trung trên một hệ thống với tính chính xác tuyệt đối.

Các báo cáo quản trị cho phép người làm nhân sự nắm bắt tình hình nhân sự một cách tổng quan từ các bộ phận khác. Làm cơ sở để đưa ra các quyết định mang tính chiến lược.

Công tác xây dựng mối quan hệ với nhân viên trở nên dễ dàng với cổng thông tin nhân sự. Các ý kiến khiếu nại được tiếp nhận và xử lý nhanh chóng, khách quan giúp củng cố niềm tin với nhân viên.

Ngoài ra các nhiệm vụ nhân sự khác cũng được thực hiện dễ dàng và hiệu quả trên hệ thống. Đặc biệt, quy trình quản trị nhân sự đặc thù của từng doanh nghiệp cũng được DIGINET giải quyết triệt để.

Liên hệ Hotline: 0908 402 668 để được tư vấn chi tiết hơn cũng như sắp xếp thời gian demo phần mềm theo yêu cầu.

Tác giả : Thái Hòa